虽然苏胜意给了方黎一个“不会执行”的提议，但自此之后，因为有了一个不能为外人道的“共同秘密”，方黎和苏胜意的关系变得亲近起来。

苏胜意人漂亮又聪明，和她接触了几次，方黎发现她的性格和她的长相是不相符的。苏胜意在同事面前的性格，更像个男生，她还总是让别人喊她“胜哥”，喊这么漂亮的美女“胜哥”，很多人都开不了口，有一次和王立聊到苏胜意，王立说“姐，其实我面试的时候都没怎么仔细看过她，因为感觉太漂亮了，我不敢看。”让方黎嫌弃地白了他一眼，“就这点出息”。

方黎深知，在销售型的公司里，和人事搞好关系的重要性。既然苏胜意觉得她“有用”，愿意主动抛出橄榄枝，方黎并没有拒绝的理由。

唯一让方黎觉得很离谱的是，苏胜意天天把杨总挂在嘴边上“杨总太帅了”，“杨总真的是居家好男人啊”，“杨总是我偶像啊”……

如此逢人就说，大大方方不遮不掩地爱慕，让方黎听着都觉得面红耳赤。

没过多久，留存的新人就出现了一个普遍的问题：工作量指标完不成。

对一个转正员工来说，公司给予充足的资源，所以日常不管是客户沟通情况、成交情况，甚至是添加微信的数量，都是可以达到公司标准的，但新人不是。

新人的各项工作量考核标准和老员工并没有太大的区别，可资源分配情况却是天差地别。除去方黎主动要求的一周之内不给资源，有的新人两周甚至更长的时间也没新资源，这就造成了恶性循环：没有新资源，就没有客户积累，没有大量的客户积累，何谈成交；没有成交，在领导的眼里，就更不可能给新资源。

尤其当这个工作量标准和工资挂钩的时候，在薪资结构里，绩效部分是要完成公司规定的基础工作量指标，完不成，这部分钱自然就没有。

等到发工资的时候，大家看到自己的工资就会找主管问。面试的时候，这个绩效默认是能拿到的，而且当时也没有人会觉得自己连基础的工作量都完不成。

方黎组里这种情况最普遍，因为她组里的新人最多。这种事情，胡静和王洋是不会吱声的，他俩组里都没几个留存的新人，更不会为了新人出头去找领导。

“我都要烦死了，这个绩效的问题。”方黎给苏胜意发微信。

“我知道我知道，找我们的也很多，说和面试时候说的不一样。”

“这样吧，等下班时候咱再聊。”

等到下班，方黎约了苏胜意去公司外边的大平台。

平台上一览无余，也不会有人能躲在哪里偷听，很安全。

“我都要愁死了，我们组除了潘文静，全是新人。公司站在不浪费客户资源的角度这么分资源，我能理解，可是应对的工作量标准要匹配才行啊！现在这个标准，有老员工的资源量才能达到。”方黎皱着眉，看着天空，太阳已经下去了，接下来很快天就会黑了。

“我知道，好多人找我呢，说发的工资和面试的时候说的不一样。我能咋说呢？我说你没完成工作量自己是不是没点数？”苏胜意瞪着大眼睛，“我也不能这么说不是。”

“你和领导沟通沟通吧，你是人事主管，你说的话，领导肯定听。”方黎眼巴巴地瞅着苏胜意那张漂亮的小脸蛋。

“我还想着让你们主管去给领导提呢，这本来也不是人事能管的问题啊。”说着叹了口气：“但是人员确实在加速流失。”她突然两眼放光，“看你经常去找冯总，你们关系挺好吧，你去说不是正好。”

方黎冲她笑笑：“关系好啊，你看我组这个样，人一批批地来一批批地走，整组业绩刚够人家组一个人的业绩，这关系能多好？”

“哎！”两个人异口同声地叹了口气。

“我去说。”苏胜意像突然打了鸡血，“你说诉求是什么？”

“诉求？”方黎想了想，“要么给资源，要么就降工作量标准。现在这个干法，干废了也达不到标准。”

苏胜意低头想了想，“降工作量标准吧。”抬头冲着方黎说：“不然，说给资源，给多少都是给了，到时候资源给了，业绩出不来，标准还达不到，不是更被动？”

方黎想了想，苏胜意说的确实有道理，要是奔着给资源这条路去，到时候相当于自己给自己逼到绝境了。

“那你打算咋说？”方黎看着苏胜意，揉了揉干涩的眼睛。

“这个……得讲究策略。”苏胜意抬手摸了摸下巴，“等我今天回去想想，明天去找冯总。”说完她透过办公室的大玻璃，看了看人走得差不多了。“我得下班了。”说完就跑了。

“下班最积极。”方黎看着苏胜意的背影嘀咕了一句，转过身站在平台上，眺望着远处的车流人流。“祝她成功吧。”

苏胜意果然是个靠谱的“队友”。隔了一天，冯末生就让行政在群里发了试用期的工作量调整标准，方黎立马点开仔细看，虽然还是有难度，但和之前相比，绝对是“大发慈悲”了。